近日，一则“28岁女员工试用期怀孕，主动告知公司后仍遭辞退”的事件报道引发广大网友关注。从女性劳动权益的法律保障角度上看，该用人单位在女职工孕期内辞退职工，构成《劳动合同法》第四十二条第四项规定的违法解除劳动合同的情形，这也是许多网友谴责用人单位的原因所在。
对于女性职工的权益保障，用人单位作为直接管理者固然需要承担相应的责任，但追根溯源，女性权益的保障，实质是整个社会的责任，而其中，由女性生育所带来的权益保障问题显得尤为重要。因此，出于对怀孕和分娩的女性提供支持和保障而诞生、发展的生育保险，是对于女性权益保障的一大利器，但这一利器是否有效？生育险究竟是否保险？我想，对于这些问题，目前还很难给出完全肯定的答案。
2018年底，在12个城市试点开展生育保险和职工基本医疗保险合并一年后，《社会保险法》的修订在法律层面上正式对“两险合并”进行了确认。今年3月，国务院办公厅发布《关于全面推进生育保险和职工基本医疗保险合并实施的意见》（下简称为《意见》），指出要在今年年底在全国范围内实现“两险合并”。不可否认，从宏观角度上看，“两险合并”的施行在一定程度上扩大了对生育女性的保障范围，减轻了生育保险基金的压力，是生育险对于保障女性权益的又一大进步性发展。但具体到如何享受生育保险待遇、生育险如何给予女性权益以实质保障，却未能看到进一步的发展。
我国《社会保险法》中仅对生育保险费的缴纳及生育保险待遇的范围进行了规定，而对于生育保险待遇具体的申请条件和待遇情况，往往是交由各地方人力资源和社会保障部门通过发布规范性文件进行规定。而从我国大部分地方在施行“两险合并”后关于生育保险待遇的规定来看，对于女性职工享受生育保险待遇所限定的条件真可谓苛刻：女职工所在单位必须为其缴纳满6个月至12个月期限不等（有的地方规定累积缴纳，有的则要求连续缴纳）的生育保险，女职工才可享受生育医疗费用报销和申领生育津贴，从而将工作未满此期限要求的女职工剔除出生育保险保障的范围；而即便满足了缴纳期限要求，一旦怀孕女性辞职，生育保险中断，也意味着要被排除在这项福利之外，除非她们通过特殊途径完成生育保险代缴；有的地方女职工必须符合计划生育政策才可享受生育保险待遇，从而将未婚生子、生育数量不符合规定的女职工亦剔除出了生育保险保障的范围；非本地户籍的女职工因无法购买当地城镇居民基本医疗保险而无法获得部分生育医疗费用的报销，无法完整享受生育医疗保险待遇……
各地都为生育保险待遇套上一层又一层的保护膜，即使与职工基本医疗保险合并，这些保护膜也并未能打开一条缝，女性职工的权益又怎能获得保障？
回到“怀孕女员工试用期被辞退”这一事件上，事主王女士当初主动向用人单位告知其怀孕的原因之一是其想要公司提前为其缴纳社保，以使其能够享受到生育保险待遇。而在该事件发生后，王女士也仍然在继续找工作，即使因为怀孕的缘故进展并不顺利她也仍坚持着。为了什么？就是为了那一项项生育保险待遇的申请条件。在这一事件中，大部分人都会去批判用人单位的无情，但其实，这更多反映的是社会政策的缺陷，若生育险这一项项严苛的条件能够适当松动，若更多的女性职工在怀孕生育过程中能够获得真正、完全的待遇保障，或许就不会出现怀孕女性迫切就业以及被公司辞退的现象。
